O que aprendemos na Work & Learn HR?

Mais uma edição da Work & Learn passou e a gente aprendeu muito numa manhã gelada de sexta-feira, não é mesmo? Nesta edição, focamos em conteúdos estratégicos para profissionais da área de pessoas, com o tema Caos e Inovação. Quando estruturamos esse encontro, levamos em consideração a ideia – que se provou base das palestras […]

Escrito por Laís Alves | 27.08.2020

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Mais uma edição da Work & Learn passou e a gente aprendeu muito numa manhã gelada de sexta-feira, não é mesmo? Nesta edição, focamos em conteúdos estratégicos para profissionais da área de pessoas, com o tema Caos e Inovação. Quando estruturamos esse encontro, levamos em consideração a ideia – que se provou base das palestras do dia – de que inovação é muito mais sobre cultura que sobre tecnologia. E cultura tem a ver com pessoas.
Vamos no detalhe?

O que aprendemos sobre Cultura de Inovação com Edson Mackeenzy

O momento de transformação trazido pela pandemia fez com que muita coisa mudasse. Mack começa sua palestra perguntando aonde você esteve, aonde você está e onde quer chegar. Essa questão é importante para o direcionamento da conversa, porque com a chegada do “novo normal”, tivemos de nos adaptar a muitas coisas. E essa adaptação não tem volta – o que considerávamos normal era exatamente o problema; muitas coisas aconteciam só porque não tínhamos tempo, energia ou foco para mudarmos o rumo. E, com a chegada da pandemia, essa mudança foi forçada.
Mack fala sobre como a necessidade de escalar os negócios precisa se sobrepor ao pensamento de final de mês e todas as suas implicações – o balanço de resultados, o fechar de contas. Para escalar os negócios, é preciso olhar para o tempo que queremos que o negócio dure – 1 ano, 10 anos ou 100 anos. É a partir desse olhar que passamos a pensar e estruturar inovações.
Um outro conceito que Mack apresentou sobre inovação e escalabilidade dos negócios são os 3 pilares necessários para fazer com que a inovação aconteça: talentos, clientes e dinheiro. Ele destrincha: um negócio inovador e escalável busca os melhores talentos para o momento da empresa com base nas competências em ascensão apontadas pelo Fórum Econômico Mundial; empresas que distribuem a liderança tradicional por liderança em projetos; e pelo modelo de contratação das startups – que contrata as pessoas pela habilidade que elas têm de aprender e de se desenvolver.
Mack diz que as pessoas em sua empresa têm apenas duas funções: ou elas estão atendendo ao cliente, ou elas estão atendendo a quem atende ao cliente. Ele finaliza dizendo quais são as quatro personas mais úteis e mais buscadas pelo mercado nesse momento: o hacker, o hipster, o hyper e o hustler. Ele explica: o hacker tem um perfil mais técnico, voltado para as novas tecnologias. O hipster se foca na interface, usabilidade e identidade visual. O hyper é aquele que conecta as ideias de hackers, hipsters e hustlers e consegue dar andamento à inovação e à transformação dos produtos e serviços que a empresa oferece. E, por fim, o hustler, que é o vendedor, mas que se foca também em entender os déficits do seu produto para melhorá-lo.
Mack finaliza: a falta de recursos é quando temos as melhores ideias.

O que aprendemos sobre tendências de RH com a Escola do Caos

Amanda Costa, Alberto Roitman e Anderson Bars chegaram Caosando com as 5 principais tendências de RH para a retomada do pós-Covid. Essas tendências são:
Remote first: o isolamento provou que muitas funções funcionam bem remotamente, algumas se dão até melhor do que se davam anteriormente, com a ida diária aos escritórios. A tendência é que as organizações passem a enxergar o trabalho remoto com melhores olhos agora que ele já se provou eficaz. Fica, então, a cargo da pessoa decidir quando e quantas vezes por semana ou por mês ela julga serem necessárias a presença no escritório ou não.
Gentileza como bandeira do RH: falamos muito sobre exercitar as habilidades de empatia e resiliência, mas se essa bandeira não vem da área de pessoas, as reais transformações dificilmente acontecem.
HR flex: aqui temos também como tendência a flexibilização de benefícios, que deixa a cargo do colaborador escolher quais benefícios fazem sentido para ele para desempenhar suas funções e estimular, assim, as escolhas individuais.
Workplace learning: o trabalho como local e fonte de aprendizagem.
De “people analytics” para “analytics for the people”: a tendência de avaliação de dados para entender jornada de carreira, desenvolvimento profissional e possíveis insatisfações de seus colaboradores ainda é forte, mas a ideia é o uso desses dados para oferecer novos benefícios e vantagens para seus colaboradores.
O pessoal da Escola do Caos finaliza dizendo que o RH tem a obrigação moral e profissional de ajudar líderes a reinventarem seus modelos de liderança e, assim, proporcionarem melhores oportunidades e um melhor ambiente para que seus liderados possam desenvolver suas atividades.

O que aprendemos no painel de debate

Allan Costa abre o painel dizendo que os RHs estão se tornando cada vez mais estratégicos na missão de desenvolver pessoas para que a cultura seja o motor de inovação. Não adianta pensar que inovação seja apenas a adoção de novas tecnologias, mas com a construção de uma cultura que permita a inovação.
Ele segue falando que a pandemia trouxe a transformação das referências que a gente tinha de empresas tradicionais e esse sim deve ser o novo normal. Katycia Nunes, nossa consultora de serviços educacionais, amarra dizendo que o espaço para o erro ainda é muito tímido nas organizações, o que causa uma grande confusão entre o que é erro – e que realmente pode colocar em risco os negócios de uma organização – e o que é inovação – que tem suas tentativas e erros até o momento de ascensão.
Anderson Bars segue dizendo que um RH que constrói uma empresa inovadora, é um RH que inova por si. Ele segue dizendo que a área de Recursos Humanos precisa perder um pouco de seu mindset de buscar benchmark antes de buscar uma inovação. Ele diz “eu não posso errar naquilo que eu já sei fazer. Eu posso errar naquilo que eu estou aprendendo a fazer”. Essa precisa ser a chave de mudança na gestão do erro.
Allan segue “inovação é experimentação e experimentação precisa estar aberta para pequenos erros”. Anderson encerra “existem áreas das organizações em que precisamos de ordem e existem áreas que precisamos do caos”. Rodrigo de Godoy, nosso Diretor de Educação, explica que precisamos ter repertório para diferenciar essas áreas.
Katycia fala de como podemos vender valor para que as ações de inovação possam acontecer dentro de um cenário de crise: a necessidade de entregar resultados, somada ao investimento de tempo e conhecimentos que temos e que precisamos adquirir é o que chamamos de adaptação.
Anderson fala sobre como gerar valor passa por entender o que é valor para o outro. É preciso entender qual é o desafio de negócios da área, do gestor e do profissional no curto, médio e longo prazo para saber o que é valor para aquela pessoa.
Allan retoma dizendo que este deve ser o papel estratégico do RH – fazer o link entre as necessidades do profissional com as necessidades da organização. Ele segue falando que a inovação deve ser pensada exclusivamente para que o cliente seja positivamente impactado. Ele fala também sobre os 3 pilares do desenvolvimento profissional dentro das organizações: experiência, conveniência e recompensa. Ele explica: “se avaliamos as pessoas exclusivamente pela performance, não há espaço para que as pessoas sejam capazes de inovar, porque performance é resultado de curto prazo, enquanto que inovação é processo de longo prazo”. Allan finaliza dizendo que é importante implantar no sistema de recompensas métricas e KPIs que não estejam ligados diretamente a performance de curto prazo, para evitar que as pessoas foquem na conveniência de entregar apenas resultados de curto prazo.

Sobre a Work & Learn

A Work & Learn é uma experiência de aprendizagem digital imersiva, interativa e gratuita, promovida pela equipe de Educação Corporativa do UOL EdTech. Em sua primeira edição, trouxe um dia inteiro de webcasts, debates e ativações que atingiram a mais de 20 mil profissionais de mais de 1.600 empresas. Nesta segunda edição, trabalhamos com meio período de webcasts, um painel de discussões e muitas atividades interativas para apresentar aplicabilidade prática deste conteúdo no dia a dia das pessoas. Mais de 2.300 profissionais de Recursos Humanos e áreas correlatas de mais de 800 empresas participaram desta edição do evento.
A Work & Learn também é uma experiência de capacitação profissional que pode ser adaptada para as necessidades de sua organização, levando a seus colaboradores um período de reflexão, troca de conhecimento e muita mão na massa. Para saber como levar essa experiência para seus colaboradores, entre em contato com nosso executivos.

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